El pasado martes 10 de noviembre, tuve la oportunidad de escuchar en directo a Luis Galindo, experto conferenciante motivacional en Elche, en el acto de clausura del programa “Operación Consolida”, organizado por la Asociación de Jóvenes Empresarios de Alicante.
No suelo ser un gran admirador de este tipo de charlas, ya que a mi entender le falta un algo más, un ¿y ahora cómo lo hago?, ¿cómo me automotivo para dar todos los días la mejor versión de mí mismo?
Aun así, me gustó la energía, positivismo y sabias palabras que nos traslado y pude ver en ellas un remix del periodo que pasé certificándome como coach dialógico en la Universidad.
Nos contaba, que según estudios de las consultoras más prestigiosas, a nivel mundial quedaban vacantes miles de puestos de trabajo por falta de talento en los candidatos; que no eran capaces de encontrar a las personas adecuadas.
No puedo estar más en desacuerdo con estas afirmaciones. Parece que el Talento siempre debe de estar del lado del candidato, y cuando no se encuentra, es problema de los candidatos.
Cuando me incorporé al mercado de trabajo en la década de los 90, recuerdo que los procesos de selección los llevaban consultores con mucha experiencia en el ámbito de los recursos humanos, experiencia en gestión, en administración, en selección y casi todos después de haber asumido responsabilidades directivas durante muchos años. Y fue así hasta finales del 2008, o quizás un poco antes.
Estas personas experimentadas fueron sustituidas por jóvenes recién licenciados, con un máster en muchos casos en recursos humanos, con idiomas y con “0” experiencia profesional.
Experiencia que han ido adquiriendo a medida que realizaban entrevistas. Mi pregunta es muy simple: ¿cómo se puede valorar el talento de una persona desde la “no experiencia”?
Recuerdo mi incorporación en los años 90, a la primera multinacional en la que trabajé. En el área de recursos humanos, el puesto de trabajo de menor responsabilidad era el de entrevistador, después le seguía el de jefe de proyecto, que coordinaba al equipo de entrevistadores, y sólo entrevistaban candidatos a puestos base.
Cuando detectaban un candidato con potencial a más responsabilidad, automáticamente pasaba el jefe de personal a hacer la entrevista y valorar la idoneidad o no de la candidatura. Si ese candidato, se le veía con mucha más capacidad, se pedía la intervención del director regional, que se pronunciaba también. Esta es una gestión del Talento en cascada.
Recientemente he participado en algún proceso de selección y el nivel de los entrevistadores deja mucho que desear; alguno se dedicó a leerme mi currículum, otros a hablarme directamente de lo que la empresa necesitaba, algún que otro a decirme que debería ser yo quién debería estar haciendo la entrevista y otros a pedirme autorización para enviar mis datos a la empresa a ver si querían hacerme una entrevista,…. y nunca más se supo.
He de decir que ninguno de ellos, en los años 90 hubiera podido trabajar en aquella multinacional.
Fórmula del Talento Según Victor Küppers
Víctor Küppers, define el talento como la suma de los CONOCIMIENTOS más las HABILIDADES, (desarrolladas a través de la experiencia acumulada de años de trabajo, de años de aciertos y errores, de años de aprendizaje personal y profesional), y todo ello multiplicado por la ACTITUD (nuestro comportamiento frente a la vida).
Sin estas 3 variables, no existe Talento, o al menos el talento tal y como lo entendemos hoy en día; el talento que necesitan las empresas para superar todos los obstáculos.
Si estamos de acuerdo con la formula del Talento, me pregunto que falla en la sociedad, para encontrarnos actualmente con una tasa de desempleo del Talento que es casi la mitad del paro total registrado en España (mayores de 45 años, que es donde se centra el grueso del Talento; de la experiencia).
Es evidente que ni se está buscando Talento, ni se quiere Talento, por mucho que las empresas lo demanden con la boca grande. ¡Y las empresas de selección, diciendo en sus informes sesudos que hay miles de puestos de trabajo cualificados que no se pueden cubrir…anda ya!
Los profesionales de la Gestión del Talento, estamos acostumbrados a hacer planes de Acogida y planes de Formación; que son dos cosas muy distintas.
Los primeros tratan de adaptar a la persona que se acaba de incorporar, a los procesos, cultura, valores y formas de trabajar de su nueva empresa. Es la fórmula definida y exitosa de incorporar talento en la empresa, ya que la experiencia, los conocimientos y la actitud los aporta el candidato. Su duración no suele pasar de unas semanas.
La segunda trata de suplir la carencia de la Experiencia, y es lo habitual en las empresas con procesos muy estandarizados, maquinaria o que quieren incorporar “Talento Joven”. Y durará en función de esa falta de experiencia, siendo muy frecuente un plan formativo a varios meses vista, cuando no a varios años.
Está claro que los profesionales de más de 45 años no van a necesitar en su gran mayoría, planes de formación, pero si unas semanas con un buen Plan de Acogida. Esto es un ahorro de costes importante, a la vez que se incorpora un saber hacer, una experiencia, un talento, un compromiso, una orientación al trabajo de calidad, diferentes.
Bienvenida al Talento
A mi modo de ver se necesita un cambio de paradigma para incorporar talento en una empresa (esta era una de las grandes preocupaciones que me transmitió un empresario hace unos meses):
1.- Definir con claridad lo que significa Talento en cada organización y en cada puesto de trabajo, y para ello existe metodología exitosa.
2.- Romper la barrera del edadismo. Hoy la mayor tasa de desempleo no la sufren los jóvenes que se quieren incorporar al trabajo (de 18 a 30 años suponen un total de desempleados de 735.319 personas a octubre 2020), la sufren los mayores de 45 años, que tienen más del doble de desempleados (1.858.905 en la misma fecha).
4.- Aportan la flexibilidad que las empresas necesitan en su estructura de plantilla, al ser profesionales que “no tienen toda la vida por delante”. En el peor de los casos, esa vida profesional se reduce a la mitad, a un tercio o a una cuarte parte, o quizás menos.
5.- Aportan sus conocimientos y habilidades en procesos de Tutoría y de Mentoría
6.- Las empresas de selección deben de asumir una mayor profesionalidad, mayores retos, y saber asesorar a cada cliente, no por lo que quiere, sino en lo que necesita y tiene disponible en el mercado. Y cuando hay una distancia entre la necesidad y la disponibilidad del mercado, esta se suple con planes formativos. No se puede seleccionar talento si alguna de las 3 variables del talento no está presente en el entrevistador.
7.- La Política y los Políticos deben dedicarse a resolver los problemas de los ciudadanos y poner todo su empeño, cosa que hoy no se da en el mercado laboral. Y sobre todo no mentir. El mayor problema del paro en España, no es el paro juvenil.
Yo seguiré apostando por buscar siempre al mejor candidato; aquel que aporte altos niveles en las 3 variables del talento, aunque le quede poco tiempo de vida laboral.
Y si comparto con Luis Galindo que hay un enorme déficit de Talento; y este quizás no esté en la formación (aunque dudas tengo), pero no tengo la menor duda de que si radica ese déficit en los VALORES.
Se vuelve necesario aprender a gestionar por Valores, en una sociedad de personas, que trabaja para las personas.
POR QUÉ EL TALENTO SE CONTAGIA, INCORPORA
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